Extraído de: Eduardo Rios Adv. e Consultoria - 04 de Outubro de 2010
Por C. Eduardo Rios*
O modelo justrabalhista, no Brasil, foi construído ao longo de um demorado período político centralizador e autoritário (de 1930 a 1945). Importado da ideologia corporativa do fascismo italiano do regime de Mussolini, veio a institucionalizar-se, consequentemente, sob uma matriz corporativa e intensamente autoritária, criando uma legislação heterônoma, ditada pelo Estado, em detrimento de uma legislação autônoma, na qual prevalece a negociação entre empregados e empregadores.
Getúlio Vargas importou o modelo e aprovou a CLT através do Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de Maio de 1943. Daí para os dias atuais a CLT, em face do modelo autoritário, não sofreu alterações estruturais significativas apesar do avanço da Constituição de 1988. De forma oposta, a dinâmica do Direito sempre rompeu com os modelos arcaicos e autoritários, pois sua ciência não é um fim em si mesmo, e sim um meio de se buscar e renovar a justiça, especialmente a justiça social, e como toda norma deve servir à sociedade e não o contrário, é claro que não só deve servir aos trabalhadores mas também a atividade produtiva dos empregadores. Apesar desse engessado modelo justrabalhista alguns avanços podem ser observados, pois a atual melhoria das condições de trabalho possibilitou com que empregados e empregadores tenham mais flexibilidade de negociar o contrato de trabalho, gerando benefícios para os dois lados, possibilitando assim um melhor desempenho da atividade produtiva.
O modelo justrabalhista brasileiro, baseado na legislação heterônoma, em que o Estado intervém na relação entre as partes, tem sua justificativa no favorecimento da parte mais fraca, o trabalhador, para se equilibrar a relação contratual. Entretanto, toda regra deve ter seu limite, pois é perfeitamente justificável normas que dizem respeito à saúde, segurança e higiene do trabalhador. Mas pode-se questionar que o Estado engessa muito o desenvolvimento da atividade produtiva, pois muito se poderia criar e negociar sem desrespeitar essas normas básicas. Se grande parte das normas celetistas colocam o empregado como um hipossuficiente, transformando o seu trabalho em uma espécie de comodities, para a empresa, por falta de opção, muitas vezes lhe resta apenas pretender obter o lucro com sua mão-de-obra, já que remunerar conforme friamente a CLT determina muitas vezes gera a insatisfação para ambos os lados, pois estamos no Século XXI, em um Estado Democrático e não mais em um Estado Autoritário, não é mesmo? Ou será que algum canditado (a) à presidência quer mudar isto? A exemplo, este cenário de insatisfação muitas vezes leva a empresa, que não vê solução, a pagar "por fora" o empregado, sendo, em conseqüência, surpreendida com uma ação na Justiça do Trabalho, invariavelmente para pagar todos os encargos trabalhistas que não foram recolhidos, alem de correr o risco de ter que pagar novamente o que já pagou.
O contrato de trabalho não pode descumprir as leis e nem os instrumentos coletivos. Por sua vez, pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas coletivas negociadas somente podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista quando observarem dois critérios: a) quando são mais favoráveis ao empregado; b) quando transacionarem direitos de indisponibilidade relativa, ou seja, quando não contrariarem norma que diz respeito à saúde, segurança e higiene do trabalhador. Daí, realmente, sobra pouco para se negociar no contrato de trabalho individual, em face da sua submissão hierárquica aos instrumentos coletivos.
Talvez a falta de informação seja o pior para o empresário, ou talvez ele não acredite nos muitos mecanismos que possibilitam incentivar o trabalho de forma legal, principalmente através de contratos de trabalho, regulamentos internos, benefícios in natura, procedimentos operacionais, planejamento trabalhista estratégico e políticas de terceirização. Realmente, existem direitos que não se pode negociar, principalmente aqueles inerentes à saúde, segurança e higiene do trabalhador, considerando o princípio da adequação setorial negociada e a submissão hierárquica do contrato de trabalho, mas fora disso, desde que não se prejudique o trabalhador, é possível mudar algumas regras, beneficiando de forma imediata a atividade produtiva e de forma mediata o empregado, pela manutenção do emprego e pela melhoria das condições de trabalho.
Enfim, no pouco espaço que o Estado nos permite, existe sim a possibilidade de medidas que visem a melhoria das relações trabalhistas e permitem minimizar os problemas levados ao Judiciário, pois o bom empregador não é aquele que sacrifica a sua empresa pagando mais ao empregado, e sim aquele que paga de forma inteligente, justa e legal.
* C. Eduardo Rios é Advogado e especialista pela UFG.
Assessor jurídico da ACIAG - OAB/GO: 11645
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